Kadarkoli govorim na prireditvah po državi, vodstvo razgradim na njegovo najosnovnejšo in najbolj praktično obliko: gre za zadovoljevanje potreb ljudi in njihov razvoj v največji možni meri.
Kadar zaposleni ne dobijo orodij, usposabljanja, časa, razvoja, pričakovanj, vizije ali virov, ki jih potrebujejo za dobro opravljanje svojega dela, doživljajo slabo moralo; prenehajo skrbeti in se na žalost nehajo truditi že v prvih tednih službe.
Ni vsak človek v vodstveni vlogi enak. Če sem odkrit, nekateri nimajo nobenega posla, ki bi vplival na druge.
Ko se guma sreča s cesto, je to pet najpogostejših vedenj pri obvladovanju toksičnosti, s katerimi sem se srečal v preteklih letih.
1. Narcistične težnje.
V skrajni obliki je to žalost tako za vodjo kot za zaposlenega. Za vodjo je to dejansko duševno stanje, znano kot narcistična osebnostna motnja ki zahteva zdravniško pomoč.
Za zaposlene patološko narcisoidne menedžerji bi jim lahko uničili kariero. Joseph Burgo, avtor knjige Narcis, ki ga poznate: branite se pred ekstremnimi narcisi v meni 'Vse o meni' Starost , pravi, da se ta oseba pogosto zanaša na zaničevanje, da se drugi počutijo kot poraženci in se v tem izkaže kot zmagovalec. Omalovažal bo vaš delovni izdelek ali vas zasmehoval na sestankih. Ko od vas nekaj potrebuje, lahko postane grozeč. Ko bo najbolj strupen, vas bo spodbudil, da dvomite vase in svojo končno vrednost za svojega delodajalca. '
2. Ne prepoznajo svojih ljudi za dobro delo.
Ne podcenjujte moči, ki izhaja iz prepoznavanja uspešnih izvajalcev, ki so resnično motivirani. V resnici je Gallup anketiral več kot štiri milijone zaposlenih po vsem svetu o tej temi . Ugotovili so, da ljudje, ki redno prejemajo priznanja in pohvale:
- povečajo svojo individualno produktivnost.
- povečati sodelovanje med svojimi kolegi.
- bolj verjetno ostanejo pri svoji organizaciji.
- prejeli višje ocene zvestobe in zadovoljstva strank.
- imeti boljše varnostne evidence in manj nesreč na delovnem mestu.
3. Z ljudmi ravnajte kot s številkami.
V strukturah moči od zgoraj navzdol se na zaposlene gleda kot na čebele delavke in se štejejo za predmete ali izdatke in ne kot sredstva; je malo skrbi za njihovo srečo ali dobro počutje, saj je bil motiv za njihovo zaposlitev zgolj produktivnost in dobiček.
V teh okoljih je malo dokazov, da voditelji kažejo sočutje in empatijo, ko vidijo zaposlene kot cenjene ljudi. Posledično boste naleteli na visoko stopnjo stresa, zamenjave, izostajanja in izgorelosti.
4. Preveč nadzora.
Upravitelj, ki upravlja mikro, je čudak nadzora. Delovno okolje, ki ga ustvarijo, je pretirano in zadušljivo, ker si želi nadzora nad vsemi odločitvami. Ta upravitelj je nezaupljiv v ekipo, zato se naloge redko prenesejo na druge. Običajno boste ugotovili, da skoraj ni prostora za skupinske razprave ali prispevke, ker je slog upravljanja avtokratski, kar omejuje ustvarjalnost in željo po učenju novih stvari.
Zvestim delavcem, ki skušajo v svojih službah najti smisel in namen, ne preostane nič drugega kot marširanje. Morda je čas, da pod takimi pogoji posodobite življenjepis.
5. Ne izmenjava informacij.
Najpomembnejši vzrok za promet - kadar se večkrat izvaja - je kopičenje informacij ali pomanjkanje osebne in organizacijske preglednosti s strani upravnika. Tudi to je vedenje managerja na potovanju in to je vrsta vodje, ki ji zaposleni nikoli ne zaupajo.
Če ste prebrali mojstrovino Patricka Lencionija The Pet disfunkcij ekipe , veste, da je temelj vsakega dobrega odnosa zaupanje - to je temelj njegovega piramidnega modela - in ta temelj se preprosto ne more zgoditi brez transparentnosti pri delu.
Posledično bodo zaposleni, ki delajo za menedžerje, ki odkrito delijo informacije, zanje bolj delali, jih bolj spoštovali, bili bolj inovativni in veliko hitreje reševali probleme.
Zadnje misli.
Zadrževanje najboljših ljudi in njihovo angažiranje na visoki ravni je odvisno od tega, kako z njimi ravnate in jim služite. Če želite to narediti dobro, je ključnega pomena, da se z njimi povežete na relacijski način, jim pomagate pri rasti in jim dajo tisto, kar potrebujejo za uspeh.
