Konflikt na delovnem mestu je neizogiben. Če pa težave ne obravnavamo, lahko dolgoročno napihnejo in ustvarijo več težav, ne samo za neposredno vpletene, ampak za celotno organizacijo. Zato sicer ni najbolj privlačen vidik vaših vodstvenih nalog, vendar je pomembno, da vstopite in posredujete v konfliktu, preden uide izpod nadzora.
Teh šest podjetnikov razpravlja o taktiki, ki jo uporabljajo za reševanje pisarniških sporov. Namig: Vse je v močni komunikaciji.
Prekinite konflikt tako, da ponovite svojo poslanstvo.
Tudi če so vaši zaposleni v konfliktu, so še vedno v isti ekipi - včasih jih je treba na to le opozoriti. Kristopher Jones, ustanovitelj podjetja SEO LSEO.com , posreduje s pogovorom o poslanstvu podjetja in o tem, kako skupinska prizadevanja prispevajo k njegovemu splošnemu uspehu.
„Takoj okrepite poslanstvo svoje znamke. To bo pomagalo prekiniti nasprotujoče si misli, «pravi. 'Sledite temu tako, da okrepite pozitivne izjave o uspehu vašega podjetja in kako ta uspeh sloni na timskem delu, medtem ko ga konflikt razredčuje.'
Olajšajte, vendar naj vaši zaposleni govorijo med seboj.
Reuben Yonatan, ustanovitelj in izvršni direktor svetovalca za komunikacijo v oblaku GetVoIP , razume, da morajo konflikt rešiti konfliktne strani. Korak nazaj bo spodbudil večjo komunikacijo med zaposlenimi, hkrati pa zaščitil pred prihodnjimi konflikti.
„Vaša naloga ni policija, ampak posredovanje v konfliktih na delovnem mestu. Zaposlenim boste odvzeli moč le, če boste s svojimi pooblastili narekovali premirje, «pravi. „Resnične rešitve ni mogoče doseči, če vpletene strani ne morejo govoriti med seboj - in to bo samo povzročilo večji konflikt na cesti. Ko je nekdo razburjen, mora biti sposoben govoriti svoje misli. '
Vodite s sočutjem.
'Prvi korak pri reševanju konfliktov je prisluhniti sočutno,' pravi Peggy Shell, ustanoviteljica in izvršna direktorica podjetja za zaposlovanje Ustvarjalne usklajenosti . Številne konflikte poslabša napačna komunikacija in občutek nezaslišanosti, zato je preprosto poslušanje balzam za te ranjene občutke.
„S poslušanjem drugih, ki si delijo to, kar so čutili in zaznali, olajšate del čustvenega bremena. Želimo biti razumljeni in če boste do konflikta pripeljali razumevanje, boste pomagali zmanjšati negativnost, «pravi. 'Če je sočutje jedro vašega posredovanja, bo šlo gladko, vpleteni pa se bodo počutili ozdravljene.'
Veza zunaj dela.
Medtem ko resni konflikti zahtevajo namenjen čas posredovanja, se manjše težave pogosto lahko rešijo v zabavnih skupinskih dejavnostih. Duran Inci, soustanovitelj in direktor tehničnega podjetja za digitalno trženje Optimalno7 , je videl, da se napetosti raztapljajo, ko se člani ekipe zvežejo po delu v priložnostnem okolju.
'Srečna ura - deluje! Ustvarjanje priložnostnega dogodka, kjer lahko moja ekipa popiva nekaj pijač, nam je pomagalo, da se povežemo in bolj udobno sodelujemo, «pravi. „Ljudje se počutijo spodbudni, da svoja mnenja izrazijo lahkotno. To ublaži vsako sovražnost in ustvari bolj harmonično delovno okolje. '
Pojdi na dno vprašanja.
Derek Broman, izvršni direktor prodajalca orožja s popustom Discount Enterprises LLC , vse skupaj postavi na mizo z nekaj neposrednimi vprašanji. Tako dobite obe strani zgodbe in ugotovite najboljšo rešitev za naprej.
„Če želite vprašanju priti do dna, morate poznati vsa dejstva. Kazanje s prstom in obtoževanje celotne težave samo na eno osebo ni odgovor, saj to ne bo pripeljalo do rešitve, «pravi. „Vsakdo naj odgovori na naslednja vprašanja:„ V čem je težava? “ in 'kaj mislite, da je treba storiti, da odpravite težavo?' Nato s pomočjo teh informacij poiščite rešitev. '
Poiščite skupno točko.
'Usmerite pogovor k iskanju, kje stoji vsaka oseba in zakaj,' pravi Murray Newlands, predsednik podjetja za izdajanje računov in sledenje stroškov Opaženo . Potem lahko prepoznate, kje so člani vaše ekipe na isti strani, in ne kje se ne strinjajo, da bi pozitivno oblikovali pogovor.
'Če obstajajo stvari, ki se ujemajo kot skupne točke, se osredotočite na te stvari in poudarite njihovo pomembnost glede na konflikt,' pravi. 'Ugotavljam, da je območje konfliktov običajno zares majhno - ne zavedajo se, koliko skupnega imajo, na primer cilj pomoči podjetju.'
