Zaželeno je, a ne dovolj, da več žensk postane izvršne direktorice. Uspehu, ki razbije stekleni strop, mora nato slediti uspeh pri opravljanju vloge najvišjega vodstva. Moški lahko igrajo pomembno vlogo pri doseganju tega: Nova raziskava kaže, da se možnosti žensk direktorjev močno izboljšajo s pomočjo njihovih predhodnikov, ki so večinoma moški.
Avtorji raziskave, ki jo je objavil Akademija za management , je preučeval vsako nasledstvo velikega podjetja v obdobju med letoma 1989 in 2009, v katerem je ženska zasedla prvo mesto. (Rezultati bi morali veljati tudi za manjša podjetja, pravijo avtorji.) Za primerjalne namene so primerjali vsak primer s primerom, ki vključuje nasledstvo moških v podjetju v isti panogi, podobne velikosti in v istem letu. Uspešne direktorje so opredelili kot tiste, ki so v prvih treh letih dela dosegli pozitivne finančne rezultate.
Avtorji so ugotovili, da se direktorice žensk dobro znajdejo, ko jih po dolgem obdobju negovanja predhodniki promovirajo znotraj svojih podjetij. Glede na pomanjkanje žensk v velikih podjetjih so te predhodnice seveda večinoma moške, čeprav bi imele predhodnice podoben učinek. Nasprotno pa moški izvršni direktorji uspejo v podobnih okoljih, ko jih pripeljejo od zunaj na podlagi svojih izkušenj, z zelo kratkimi obdobji urejanja.
Ukrepi predhodnega izvršnega direktorja iz dveh razlogov močno vplivajo na ženske voditeljice. Prvič, predhodnik ima neprimerljivo priložnost za mentorstvo in sponzoriranje ženskih visokih potencialov. V preučenih primerih so predhodnice svoje naslednice izbirale na odgovorna mesta in nadzirale njihov poklicni razvoj. Ti nasledniki 'poglobljeno poznajo podjetje in njegove izzive, pri čemer ima predhodnik veliko vlogo pri tem,' pravi Priyanka Dwivedi, profesorica upravljanja v Texas A&M, ki je bila soavtorica prispevka.
Drugič, predhodnik določa kontekst ženske višine. Eden od razlogov, da le malo žensk doseže glavno vlogo, je razširjen stereotip, da so izvršni direktorji moški. Ta stereotip lahko tudi ogrozi sposobnost ženske, da vodi, če skeptična delovna sila dvomi v njeno sposobnost. Toda za odpravo stereotipa mora več žensk doseči prvo mesto in tam pokazati svojo moč. 'Torej gre za problem piščanca in jajca,' pravi Dwivedi.
Za reševanje tega problema je 'obvladovanje pričakovanj zainteresiranih strani ključnega pomena,' pravi Aparna Joshi, profesorica menedžmenta v Penn Stateu in druga soavtorica prispevka. Predhodnik bi moral v celotni organizaciji spodbujati vključujočo kulturo in 'signalizirati, da je ta ženska vir, za katerega je vredno podpreti,' pravi Joshi. Sponzorstvo in zaupanje izvršne direktorice v izvršno direktorico, saj ji ustvarja priložnosti, bi moralo biti vidno celotni organizaciji.
Dwivedi je kot primer navedel Steva Reinemunda in Indro Nooyi, nekdanja in sedanja izvršna direktorja PepsiCo. Reinemund je 'izjavil, da mora [Nooyi] sodelovati z njim, ko je bil izvršni direktor,' pravi. 'Pet let pred nasledstvom je kazal, da je bila ona izbrana.'
Direktorji, ki ostajajo dejavni v upravnih odborih svojih podjetij, še naprej vplivajo na uspešnost njihovih naslednic, vendar na manj dosleden način. V mnogih manjših organizacijah in panogah, ki niso moški, je stalna svetovalna vloga koristna. Toda 'v panogah, v katerih prevladujejo moški, in v večjih organizacijah so bile ženske uspešnejše, ko predhodnika ni bilo zraven,' pravi Dwivedi. 'Torej je ženska izvršna direktorica v celoti podedovala moč in avtoriteto.'
Avtorji pravijo, da bi morali sedanji izvršni direktorji, ki razumejo svoj potencial, da vplivajo na uspešnost naslednice, ponoviti te prakse. 'Pogosto vprašamo, kaj lahko ženske storijo', da bi povečale število v pisarni, pravi Joshi. „Ženske so na vseh področjih izjemno pridobile na področju izobraževanja, človeškega kapitala. Mislim, da je zdaj na organizacijskih voditeljih, da ukrepajo. '
