Diskriminacija na podlagi spola, znana tudi kot spolna diskriminacija, je vsako dejanje, ki osebi (ali skupini) posebej zanika možnosti, privilegije ali koristi zaradi spola. Praksa dovolitve, da spol osebe postane dejavnik pri odločanju, kdo bo dobil službo ali napredovanje, je spolna diskriminacija. Kadar je spol pri drugih odločitvah glede zaposlitvenih možnosti ali ugodnosti dejavnik spola, je tudi to spolna diskriminacija. Medtem ko večina obtožb o diskriminaciji trdi, da je bila ženska (ali ženske) diskriminirana v korist moškega (ali moškega), so bili tudi primeri, ko so moški trdili, da so bili diskriminirani na podlagi spola. Ti primeri se običajno imenujejo „obratna diskriminacija“.
Sodne sodbe, sprejete skozi leta, so ugotovile, da se odgovornost podjetja, da ne diskriminira glede na spol, začne še preden je posameznik zaposlen. Podjetja so lahko odgovorna, če se ugotovi, da je pregled ali preizkušanje pred zaposlitvijo diskriminatoren, če prijave postavljajo nesprejemljiva vprašanja, namenjena preverjanju glede spola, ali če se celotni postopek izbire šteje za nepravičnega. Eden glavnih kazalcev, da je pri zaposlovanju prišlo do diskriminacije na podlagi spola, je usposobljenost prosilcev za zaposlitev. Medtem ko majhna razlika v kvalifikacijah med kandidatkami in kandidatkami ne pomeni samodejno pristranskosti glede na spol (če je namesto kandidatke najeta manj kvalificirana kandidatka), je drastična razlika v kvalifikacijah skoraj vedno sodišča kot zanesljiv znak spolne diskriminacije. Na primer, če je moški, ki je opustil srednjo šolo, ne da bi prejel diplomo, najet na upravnem položaju nad žensko, ki je magistrirala, potem je verjetno dejavnik pristranskost.
koliko je star grayson chrisley
Poleg spolne diskriminacije pri zaposlovanju in drugih okoliščin obstaja še posebna oblika spolne diskriminacije, imenovana spolno nadlegovanje. Ta oblika diskriminacije vključuje neprimerne besede ali dejanja spolne narave, ki jih drugemu naslovi na enega zaposlenega. Da bi izpolnili merila za nadlegovanje, mora biti zadevno vedenje tako nezaželeno kot spolno. Ameriški pravni sistem je ugotovil, da obstajata dve glavni vrsti spolnega nadlegovanja, pri čemer je prva 'quid pro quo' ali 'to za to', ki se zgodi, ko en zaposleni drugemu zaposlenemu ponudi službo ali ugodnost v zameno za spolne usluge, ali zagrozi, da bo to službo ali ugodnost zanikal, če se ne odobri spolna naklonjenost. Druga vrsta spolnega nadlegovanja se imenuje 'sovražno delovno okolje'. V takšnih primerih uslužbenec ali skupina zaposlenih večkrat neprimerno komentira ali nagovarja zvoke, neželeno napreduje v seksu ali kako drugače uporablja seks, da ustvari delovno okolje, ki zastrašuje ali ogroža druge.
ZVEZNI ZAKONI MOČNO PREPOVEDUJEJO DISKRIMINACIJO SPOLA
Od socialnih nemirov v šestdesetih letih je zvezna vlada dejavno sodelovala pri preprečevanju spolne diskriminacije na delovnem mestu. Eden najpomembnejših zakonov, ki ureja spolno diskriminacijo na delovnem mestu, je Zakon o državljanskih pravicah iz leta 1964 - natančneje naslov VII tega zakona, ki strogo prepoveduje vse oblike diskriminacije na podlagi rase, barve kože, vere, spola ali nacionalnega izvora v vseh vidikih zaposlovanja. Zakon je bil napisan v nemirnem obdobju ameriške zgodovine, ko je veliko ljudi pričakovalo, da bo zvezna vlada odpravila socialne krivice, in je bil monumentalen del zakonodaje, ki je spremenil ameriško delovno okolje.
Zakon je bil sprejet po burni razpravi tako v senatu kot v predstavniškem domu. Navedlo je, da je nezakonito, če delodajalec zaradi rase, barve kože posameznika 'ne uspe ali zavrne najema ali odpuščanja posameznika ali kako drugače diskriminira posameznika glede njegove odškodnine, pogojev ali privilegijev ali zaposlitve. , vere, spola ali nacionalnega izvora. ' Zakon zajema zaposlovanje, odpuščanje, nadomestila in vse druge vidike zaposlitve, hkrati pa zajema tudi dejanske zaposlitvene možnosti, ki so na voljo. Primeri spolne diskriminacije ali spolnega nadlegovanja, ki bi spadali na področje uporabe zakona, vključujejo:
- Zaposleni, ki trdi, da njegov menedžer promovira samo moške zaposlene in ženske zadržuje na vstopnih položajih.
- Zaposleni, ki trdi, da vodja ali druga oseba na oblasti pripoveduje šale ali daje izjave, ki so za ženske ponižujoče, žaljive ali žaljive.
- Vodja, ki s svojimi dejanji ali besedami jasno pove, da želi imeti spolne odnose z zaposleno žensko.
- Vodja, ki zastavlja neprimerna in nepotrebna vprašanja o spolnem življenju zaposlene.
- Vodja, ki se brez privolitve dotakne svojih uslužbencev na neprimeren način.
Zakon zajema poslovanje s 15 ali več zaposlenimi in velja za vse zasebne, zvezne, državne in lokalne delodajalce. V mnogih zveznih državah se podjetja z manj kot 15 zaposlenimi po lokalnih ali državnih zakonih srečujejo z istimi pravili. Zakon poleg določb o zaposlovanju nalaga, da delodajalci ne smejo omejevati ali ločevati zaposlenih glede na spol na kakršen koli način, ki bi škodljivo vplival na njihove možnosti za napredovanje. Omogoča dve ozki izjemi od zakona - podjetja lahko za merjenje uspešnosti in zaslužka na podlagi sistema za merjenje količine ali kakovosti uporabljajo 'dobroverno' delovno dobo ali sistem zaslužkov, delodajalci pa lahko s preskusi sposobnosti določijo najbolj usposobljene kandidate za služba, če test na noben način ne razlikuje med spoloma.
Zakon o državljanskih pravicah je bil prvotno namenjen obravnavi samo rasne diskriminacije. Ravno ko je bil zakon kmalu sprejet, je predstavnik Howard Smith iz Virginije v enega od uvodnih stavkov dodal besedo 'spol', kar pomeni, da bi zakon preprečil tudi spolno diskriminacijo. To je bilo kontroverzno dejanje, saj ga je veliko ljudi dejansko videlo kot poskus ubijanja računa. Kritiki so trdili, da je Smith zakonu dodal besedo seks, saj je vedel, da bo marsikdo temu nasprotoval in da bo zakon poražen, s čimer bo preprečil, da bi prišlo tudi do rasne zaščite. Smith je to obtožbo zanikal in prisegel, da je določbo dodal po sodelovanju z Nacionalno žensko stranko. Ne glede na njegovo motivacijo je bil zaradi prizadevanj predstavnice Marthe Griffiths in drugih spremenjeni zakon sprejet v zakon.
Leto pred sprejetjem mejnega zakona o državljanskih pravicah je ameriški kongres obravnaval tudi določeno težavo v zvezi s spolno diskriminacijo. Do leta 1963 je bilo zakonito, da delodajalci ženskam izplačujejo nižje plače za isto delo, ki ga opravljajo moški. Med drugo svetovno vojno, ko je veliko žensk delalo na delovnih mestih, ki jih tradicionalno opravljajo moški, medtem ko so se moški borili v vojni, je Nacionalni vojni laburistični odbor poskusil, da bi podjetja plačala ženskam enako stopnjo kot moški, vendar ta poskus ni uspel bedno. Dejansko je večina žensk izgubila službo, ko so moški prišli domov iz vojne.
Pred letom 1963 so časopisi v oglasih redno objavljali ločene rubrike, ki jih iščejo - eno za moške in drugo za ženske. Nič nenavadnega je bilo, da je bilo isto delovno mesto objavljeno v obeh oddelkih, vendar z različnimi - in veliko nižjimi - plačilnimi lestvicami za ženske. Leta 1963 so ženske zaslužile 59 odstotkov tistega, kar so moški zaslužili za isto službo, ali za vsak dolar, ki ga je zaslužil moški, je ženska zaslužila 59 centov.
Zakon o enakem plačilu iz leta 1963 naj bi odpravil to neskladje. Zakon je določal, da „noben delodajalec“ ¦ v nobeni ustanovi, v kateri so zaposleni, ne diskriminira med zaposlenimi na podlagi spola, tako da plačuje zaposlenim v takšni ustanovi po stopnji, nižji od stopnje, po kateri plačuje uslužbenci nasprotnega spola v takšni ustanovi za enakopravno delo na delovnih mestih, katerih opravljanje zahteva enako spretnost, trud in odgovornost in se opravljajo v podobnih delovnih pogojih. ' Edine izjeme od zakona so bile za delovno dobo, vzpostavljeni sistemi zaslug, ki so plačevali vsem zaposlenim glede na delovno uspešnost, sistemi, ki so izplačevali plače glede na količino ali kakovost opravljenega dela, in razlike v plačah, ki so temeljile na kakšnem dejavniku, ki ni spol.
Čeprav zakon z neenakim plačilom ni končal, je v mnogih primerih stvari izboljšal. Med letoma 1964, ko je zakon začel veljati, in 1971 je bilo zaradi sodnih postopkov, vloženih po sprejetju zakona, ženskam izplačanih več kot 26 milijonov dolarjev za nazaj. Dva primera, ki sta se prebila skozi ameriški sodni sistem - Schultz proti Wheaton Glass Co. (1970) in Corning Glass Works proti Brennanu (1974) - spremenil zakon iz leta 1963 z odpravo skupnih vrzeli. V sodbi v zadevi Schultz je bilo zapisano, da morajo biti delovna mesta le 'v bistvu enaka' in ne enaka, da si zagotovijo zaščito po zakonu. V zadevi Corning Glass je ameriško vrhovno sodišče odločilo, da podjetja ženskam ne morejo izplačevati nižje plače kot moškim zgolj zato, ker je bila na lokalnem trgu „nižja stopnja odhodkov“ za ženske. Sodišče je presodilo, da je edini razlog, da obstaja tako nižja stopnja, ta, da moški ne želijo delati po nižji stopnji, ki je bila ponujena ženskam.
Zakon o enakih plačah uradno zagotavlja zakonsko zaščito žensk glede enakega plačila za enako delo, vendar neenakosti še vedno obstajajo v skoraj vseh sektorjih zaposlovanja. Po podatkih ameriškega urada za popis prebivalstva so ženske, zaposlene s polnim delovnim časom leta 2004, še vedno zaslužile le 77 centov za vsak dolar, ki ga je zaslužil moški. Nekateri delodajalci se še vedno upirajo potrebi po enakem plačilu moških in žensk. Nekateri gredo celo tako daleč, da spremenijo nazive delovnih mest ali zahteve glede zaposlitve samo zato, da bi našli način, da se delovna mesta zdijo dovolj različna, da upravičujejo plačilo žensk manj kot moški. Posledično sodišča začenjajo s testom primerljive vrednosti ugotavljati, ali dve zaposlitvi zaslužita enak znesek plačila, namesto da bi se zanašali na opis natančnih nalog, opravljenih na delovnem mestu. Obstaja upanje, da se bodo razmere še naprej izboljševale, tako kot se počasi v zadnjih 40 letih.
Poleg standardne spolne diskriminacije je bilo spolno nadlegovanje osrednji del številnih sodnih zadev in pravnih odločb, ki so vzpostavile vladne standarde glede nadlegovanja. Leta 1998 je ameriško vrhovno sodišče izdalo dve pomembni sodbi, ki sta pomembno vplivali na zahtevke za nadlegovanje. V Burlington Industries, Inc. proti Ellerthu je sodišče presodilo, da tudi če uslužbenec ob prijavi ni prijavil primerov domnevnega nadlegovanja, je podjetje še vedno odgovorno za vedenje zaposlenega, ki je storil spolna dejanja. V Faragher v. Mesto Boca Raton je sodišče presodilo, da bi bil delodajalec lahko odgovoren za nadlegovanje, če bi nadzornik grozil v zvezi s kaznovanjem, če zaposleni z njim ne bi imel spolnih odnosov, četudi te grožnje niso bile nikoli izvedene. Iz obeh odločb je bilo jasno razvidno, da sodišče šteje družbe za strogo odgovornost za dejanja, ki jih izvajajo nadzorniki, ki imajo neposredno oblast nad osebo, ki jo nadlegujejo, če lahko nadzornik spremeni položaj žrtve z zaposlitvijo, odpuščanjem in zavrnitvijo napredovanja, itd.
KOMISIJA ZA ENAKO MOŽNOST ZAPOSLITVE
Za nadzor zvezne zakonodaje o državljanskih pravicah, vključno z Zakonom o enakih plačah, je bil kot del Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964 ustanovljen ločen upravni organ. Komisija za enake možnosti zaposlitve ali EEOC je bila ustanovljena za izvajanje zakonov, ki preprečujejo diskriminacijo na podlagi rase. , spol, barva, vera, nacionalno poreklo, invalidnost ali starost pri zaposlovanju, odpuščanju ali napredovanju zaposlenih. Štiri skupine - rasa, barva kože, spol in veroizpoved - so po zakonu dobile 'zaščiten status', ki naj bi ga potrdilo EEOC. Komisija je neodvisen regulativni organ, ki je pooblaščen za sprožitev preiskav, vlaganje tožb in ustvarjanje programov za odpravo diskriminacije.
EEOC je v svoji skoraj 40-letni zgodovini kontroverzna organizacija. Liberalni politiki menijo, da je bila agencija že zdavnaj nujna in da je nujno, da mora biti proaktivna pri prepoznavanju in boju proti diskriminaciji na sodiščih, medtem ko konzervativci menijo, da je organizacija odličen primer 'velike vlade', ki pregloboko vdira v državljane. 'življenje. Močno uveljavljanje politike afirmativnih ukrepov (ki si aktivno prizadeva za spodbujanje manjšin nad enako kvalificiranimi manjšinami za obravnavanje preteklih diskriminacij) je bilo njeno najbolj kontroverzno dejanje, saj mnogi Američani nasprotujejo afirmativnemu ukrepanju.
KORAKI, KI JIH POSLODAVCI KONČAJO DISKRIMINACIJO SPOLOV
Da bi preprečili diskriminacijo na podlagi spola ali spolno nadlegovanje na delovnem mestu, vse več delodajalcev sprejema politiko nične strpnosti do vseh oblik diskriminacije. To običajno vključuje oblikovanje uradne pisne politike proti diskriminaciji, ki je razposlana vsem zaposlenim, pa tudi tečaje izobraževanja in usposabljanja za vse vodje (in pogosto za vse zaposlene). Poleg tega morajo podjetja pokazati, da se resno ukvarjajo z izvajanjem in uveljavljanjem nove politike z oblikovanjem disciplinskih standardov za kršitve te politike.
Drugi korak, ki ga lahko storijo delodajalci, je temeljita preiskava vsakič, ko je vložena tožba zaradi diskriminacije ali nadlegovanja. Če podjetje ugotovi situacijo, v kateri meni, da je prišlo do diskriminacije in bo družba odgovorna, lahko olajša znesek izrečene kazni, če izvede temeljito interno preiskavo, ki doseže vrhunec z ustreznimi ukrepi zoper osebo, ki storila diskriminacijo do vključno odpovedi tega zaposlenega.
Ko se vodje usposobijo za prepoznavanje primerov spolne diskriminacije ali nadlegovanja, jim je treba povedati eno, predvsem pa, naj ne poskušajo sami obravnavati pritožbe. Namesto tega bi morali vedno nemudoma obvestiti službo za človeške vire, da je bila prijavljena incidenca diskriminacije ali nadlegovanja in jo je treba raziskati. Če se usposabljanje izvaja tudi za vse zaposlene, bi bilo treba primarna prizadevanja nameniti poučevanju zaposlenih, kaj je in kaj se ne šteje za primerno vedenje, in pomagati zaposlenim, da se bolje razumejo, da bodo lahko učinkoviteje sodelovali.
tehtnica moški škorpijon ženska združljivost
TRENUTNO STANJE DISKRIMINACIJE SPOLA
Medtem ko številni primeri spolne diskriminacije ali nadlegovanja vključujejo moške, ki so žrtve žensk, je prišlo do nove reakcije, ki je pokazala obtožbe o povratni spolni diskriminaciji. Moški uslužbenec pulta kozmetike v veleblagovnici Dillard's na Floridi se je razjezil, ko je njegovo obleko obarval ličila, ki jih je prodajal. Ko je v trgovini zahteval nekakšno uniformo, ki so jo nosile uslužbenke, ki so delale na ličilnem pultu v drugi trgovini v istem nakupovalnem središču, ga vodstvo trgovine ni upoštevalo. Moški je tudi trdil, da je bil predan za napredovanja in ni bil upravičen do zmage na prodajnih natečajih, ker so bile vse nagrade namenjene ženskam. Zaposleni je pri EEOC vložil tožbo zaradi spolne diskriminacije in kasneje zoper trgovino vložil tožbo.
V drugem primeru je moški uslužbenec Vision Quest National v Filadelfiji vložil tožbo zaradi spolne diskriminacije, ko je bil odpuščen, potem ko se je pritožil, da mora delati ponoči v podjetju, ženske pa ne. Podjetje je uvedlo politiko, da ženskam ni treba delati v nočni izmeni, ker je podjetje na območju z visokim kriminalom; več uslužbencev je grozilo, da bodo odpovedale, če bodo prisiljene delati ponoči. Družba je trdila, da gre za dobroverno poklicno kvalifikacijo (kar je ena od izjem EEOC v primerih diskriminacije), vendar so sodišča presodila, da temu ni tako in stala na strani moškega uslužbenca.
Poleg primerov povratne diskriminacije so bili v zadnjem času tudi primeri istospolne diskriminacije. Medtem ko EEOC meni, da je naslov VII Zakona o državljanskih pravicah naredi sodišča o tej temi neradi odločajo o zaščiti pred istospolno diskriminacijo. Leta 1998 pa je ameriško vrhovno sodišče razveljavilo razsodbo nižjega sodišča in s tem presodilo, da je diskriminacija istospolno žensko dejansko zajeta v naslovu VII, ker se zakon v vseh okoliščinah sklicuje na spol.
Diskriminacija zaposlenih na podlagi spola (pa tudi rase, nacionalnega izvora, starosti in / ali invalidnosti) je napačna. Morda je tudi zelo drago. Obtožbe zaradi diskriminacije pri zaposlitvi, ki so bile uspešno vložene pred Evropskim sodiščem za priznanje, se običajno rešijo delno z izdajo denarne nagrade. Trend večjih nagrad je stalen in čeprav ni jasno, ali se bo ta trend nadaljeval, nekateri očitno verjamejo, da se bo. Kot rezultat, se je konec devetdesetih let pojavila nova oblika zavarovanja poslovne odgovornosti kot odgovor na naraščajoče stroške, povezane z diskriminacijo pri zaposlovanju. Imenuje se zavarovanje odgovornosti zaposlenih (EPLI) in je nekoč lahko običajna polica v komercialnih zavarovalnih paketih.
Seveda je zaželeno, da se izognemo potrebi po takšni zavarovalni polici. Vzpostavitev resnih politik za preprečevanje diskriminacije je bistvenega pomena. Če bodo ta prizadevanja vidna in očitna vsem, boste pripomogli k ustvarjanju delovnega okolja brez diskriminacije ali vsaj takega, v katerem bodo vodstvo takoj opozorili na diskriminatorna dejanja.
BIBLIOGRAFIJA
Biblija, Jon B. 'Motnje na sodiščih: Dokazovanje istospolne spolne diskriminacije v primerih iz naslova VII z' stereotipizacijo spolov '. Časopis za pravne odnose z zaposlenimi . Pomlad 2006.
„Diskriminatorna zaščitna pravila so nezakonita.“ Delovna sila . December 2000.
Komisija za enake možnosti zaposlitve. „Statistika sodnih postopkov EEOC, FG 1992 do FG 2005.“ Na voljo od http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Pridobljeno 10. marca 2006
McDonald, James J. Jr. 'Bodi prijazen ali te toži.' Časopis za pravne odnose z zaposlenimi . Pomlad 2006.
'Tolmačenje spolnega nadlegovanja povzroča nove pomisleke.' Delovna sila . Maj 1999.
'Naslov VII Spolna diskriminacija v javnem sektorju v devetdesetih letih: pogled sodišč.' Javno kadrovsko upravljanje . Poletje 1998.
kozorog sonce oven luna človek
Urad za popis prebivalstva ZDA. 'Tabele preteklih dohodkov - ljudje.' Na voljo dne http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Pridobljeno 5. marca 2006.
Ameriška državna uprava za arhive in evidence. „Zakon o državljanskih pravicah iz leta 1964 in Komisija za zaposlovanje enakih možnosti.“ Na voljo od http://www.archives.gov/index.html Pridobljeno 10. marca 2006
