Najboljši Googlovi upravitelji opolnomočijo svoje ekipe in ne upravljajo mikro.
Ta ideja se je pojavila na 2. mestu Googla top 10 seznamov učinkovitih lastnosti vodje . Če zgodbe še niste slišali, je Google v prizadevanju, da bi dokazal, da šefi niso potrebni, na koncu ugotovil ravno nasprotno - menedžerji niso samo pomembni, ampak lahko bistveno vplivajo na uspešnost svojih ekip. A se pri tem niso ustavili. Ko so ugotovili, da so menedžerji pomembni, so se lotili iskanja vseh vedenj, zaradi katerih so bili nekateri bolj učinkoviti kot drugi. Pobuda je postala znana kot Project Oxygen.
Čeprav je ostalih devet vedenj pomembno, bi trdil, da je opolnomočenje ekip (brez mikro-upravljanja) najpomembnejše. Brez občutka lastništva in povezanosti s svojim delom ne bo pomembno, ali imajo zaposleni ustrezne veščine, dostop do izobraževanja ali priložnosti za sodelovanje. Potrebujejo motivacijo za nastop, preden bodo ti drugi vidiki prišli v poštev.
kaj je 25. maj zodiakalno znamenje
Eden najlažjih načinov, kako lahko vodja opolnomoči in motivira zaposlene, je zagotavljanje priložnosti in avtonomije s prenosom dela.
Seveda obstajajo omejitve. Kot upravitelj zagotovo ne boste razbremenili projektov, ki škodijo uspehu podjetja, brez nadzora. Toda upal bi si ugibati, da imate še vrsto drugih nalog, ki bi bile odlični kandidati za delegacijo. Preprosto se je treba zaviti z varnim in znanim delom in kopičiti naloge preprosto zato, ker smo jih vedno imeli v lasti.
Da bi svojim upravnikom pomagal določiti delo, ki bi ga morali prenesti, Google od voditeljev zahteva, da:
- Poglejte cilje. Kaj je končna igra in kaj mora ekipa narediti, da doseže svoje cilje? Razčlenite delo in določite dele, ki jih je mogoče prenesti.
- Poglej se. Na katerih področjih imate prednosti in odgovornosti in kaj bi morali prenesti?
- Prepoznajte pravo osebo za delo. Oglejte si sposobnosti svoje ekipe in se vprašajte, kdo ima jasne prednosti na področjih, ki jih želite prenesti. Uporabite svoje zaposlene, kot so 'šahovske figure', in delo, ki se pokaže njihovim sposobnostim, strateško dodelite. V tem procesu ne boste samo opolnomočili, ampak tudi povečali splošno produktivnost ekipe.
V redu, veste, kaj dodeliti in komu dodeliti. Zdaj je čas, da nalogo dejansko oddate.
prijateljstvo moškega raka in ženske tehtnice
Za usposabljanje drugih je treba vnaprej vložiti veliko truda. Postopek mentorstva varnostne kopije je lahko tako dolgotrajen, da se mnogi raje preobremenijo in tvegajo, da bodo izgoreli, kot pa da bi učili nekoga drugega. Kratkoročno morda ni priročno, vendar je dolgoročno potrebno tako za vas kot za zaposlene.
Google je razdelil postopek na teh sedem korakov :
1. Dajte pregled dela.
Pogovorite se o obsegu in pomenu projekta. Povejte svojemu zaposlenemu, zakaj ste jih izbrali, in vpliv dela na podjetje.
2. Opišite podrobnosti nove odgovornosti.
Pogovorite se o želenem rezultatu in razjasnite pričakovanja. Povejte zaposlenemu, kaj pričakujete, ne pa tudi, kako to storiti. Nujno jim je dati avtonomijo in svobodo pri učenju in rasti na podlagi izkušenj - ne le slediti ukazom.
3. Prosite za vprašanja, odzive in predloge.
Pogovor naj bo dvosmeren. Ne pozabite, da je končni cilj postaviti svojega zaposlenega na vozniški sedež. Poskrbite, da bodo imeli vse informacije, ki jih potrebujejo za prevzem lastništva in odgovornosti ter da bodo izpolnili pričakovanja.
4. Prisluhnite pripombam pooblaščenca in se odzivajte empatično.
To je novo in neoznačeno ozemlje za vašega zaposlenega. Olajšajte si tesnobo in ustvarite psihološko varno okolje, v katerem se zaposleni počutijo prijetno, izražajo pomisleke, razpravljajo o oklevanju in prihajajo k vam po pomoč.
5. Povejte, kako to vpliva na ekipo.
Torej zaposleni razumejo pomembnost svojega dela in temu primerno dajo prednostne naloge, poskrbite, da boste povezali pike in razložili, kako naloga podpira druge skupinske pobude.
6. Bodite spodbudni.
Zaposleni ne bodo prevzeli polne odgovornosti, dokler jih ne spodbudite k temu. Prepričajte se, da razumejo, da jim zaupate, da bodo dosegli rezultate.
8/28 nebesno znamenje
7. Vzpostavite kontrolne točke, rezultate, roke in načine za spremljanje napredka.
Čeprav imajo avtonomijo, se prepričajte, da zaposleni poznajo ključne mejnike, ki jih morajo doseči, in kakšen je uspeh za merjenje napredka.
Delegiranje ni najlažje. Toda na to morate gledati kot na naložbo v svoje zaposlene. Oni se naučijo in vi izberete več pasovne širine za reševanje drugih stvari - vsi zmagajo.
