Zdaj je, verjeli ali ne, pravi čas, da ocenite svoj spodbudni načrt in ga po potrebi predelate. Razlog je preprost. Gospodarstvo je v pretresu, saj se veliko podjetij sooča z izzivi brez primere. Zdaj morate bolj kot kdaj koli prej pritegniti in obdržati dobre ljudi ter vse osredotočiti na poslovne rezultate. Učinkovit spodbujevalni načrt vam pomaga doseči oba cilja.
Težava je v tem, da večina spodbudnih načrtov ne opravi dela, kot bi morala. Nekateri niso pregledni, kar pomeni, da zaposleni za bonus prekrižajo prste, vendar ne vidijo, kako ga ustvariti. Nekateri niso vezani na poslovno uspešnost, zato lastniki na koncu nagrajujejo zaposlene, ne da bi videli boljše finančne rezultate. Ocenili smo na stotine takšnih načrtov in vedno znova se pojavljajo iste napake.
Napaka št. 1 ponuja bonus za običajno poslovanje. To je ustrezna vloga letne delitve dobička - vedno je dobro, da vsi prispevamo k uspehu podjetja. Ampak spodbudo načrt mora narediti točno tisto, kar piše: spodbuditi ljudi, da storijo drugače. Če se zaposleni ne bodo spremenili v načinu delovanja - boljše komuniciranje, pametnejše delo in priprava novih idej - verjetno ne boste videli sprememb v rezultatih. Spodbujevalni načrt bi moral ljudem dati nekaj, po čemer bi se morali izplačati, izplačilo pa bi se splačalo dodatno potruditi.
Napaka št. 2 plačuje za nekaj, kar ne ustvarja dobička. Opazili smo, da podjetja izplačujejo bonuse za spremenljivke, kot so večja kakovost, večja prodaja, boljše pravočasno poslovanje itd., Tudi če te izboljšave ne prinašajo boljših finančnih rezultatov. Torej, svoj spodbudni načrt temeljite na nečem, kar je neposredno povezano s finančnimi podatki, kot so bruto dobiček ali plačljive ure na zaposlenega. Če je izplačilo vezano na to številko, ne boste imeli težav s financiranjem načrta. Še bolje, vaša ekipa bo kmalu začela biti pozorna na ključno številko. Spoznali bodo, kako na to vplivajo njihove vsakdanje odločitve.
Napaka št. 3 : izplačevanje bonusov za individualno uspešnost. Posameznemu nastopu je težko slediti, njegovo nagrajevanje pa je lahko kontraproduktivno. Recimo, da vaši tržniki ustvarjajo veliko potencialnih strank. Če se ti potencialni kupci nikoli ne spremenijo v prodajo, zakaj potem najboljšim tržnikom plačujete bonus? Trajni uspeh v poslu je odvisen od tega, da si vsi prizadevamo za isti cilj in si nato delimo isto nagrado.
Napaka št. 4 nazadnje je pomanjkanje preglednosti. Ko določite formulo za bonus, vam mora vsakdo v podjetju povedati ključno metriko uspešnosti in možna izplačila. Morali bi vam biti sposobni povedati, kako gre podjetje v tem mesecu glede na cilj.
Boardman , izdelovalec jekla po meri s sedežem v Oklahoma Cityju, je pred nekaj leti sestavil prav takšen načrt. Ključna metrika so bili dohodki za delovno mesto na mesec, merilo bruto dobička na projekt. Ljudje svojo energijo usmerjajo v izboljšave, kot je zmanjšanje predelave, s čimer se poveča število delovnih mest, ki bi jih lahko opravili v povprečnem mesecu - številka, ki so jo vsak teden spremljali na njihovem semaforju. Do konca leta so se dolarji za delovna mesta povečali za več kot 3000 odstotkov. Zaposleni so v žep pospravili 18-tedensko nagrado in se lotili določitve višjih ciljev za prihodnje mesece.
Zdrav načrt spodbujanja ne pomeni le boljšega kratkoročnega dobička. Seveda mora spodbujati preglednost in zavzetost zaposlenih. Na ta način vaše podjetje postane bolj dragoceno za potencialne stranke, vlagatelje in zaposlene - nekaj takega, kot je win-win-win.
